תחום שעות העבודה, השעות הנוספות והעבודה בימי מנוחה הוא אחד התחומים המרכזיים והמורכבים ביותר בדיני העבודה בישראל. עובדים רבים אינם מודעים לזכויותיהם במלוא היקפן, בעוד שמעסיקים רבים נחשפים לתביעות כספיות משמעותיות בשל טעויות בחישוב שעות עבודה, תשלום שעות נוספות, עבודה בשבתות וחגים או ניסוח הסכמי העסקה שאינם עומדים בדרישות הדין.

בתי הדין לעבודה עוסקים מדי שנה באלפי תביעות הקשורות לעילות: אי תשלום שעות נוספות, העסקה בימי מנוחה שבועיים, הסדרי שכר גלובליים, משרות אמון, סוגיות ניהול פנקסי נוכחות, זכויות עובדים בימי חג ומנוחה, ועוד. לעתים תביעות אלו נכרכות בעילות פיצויי הלנת שכר, פיצויים לדוגמה בגין תלושי שכר פגומים, זכויות פנסיוניות וזכויות סוציאליות נלוות, פדיון חופשה, פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, ועוד.

תכלית מטרות חוק שעות עבודה ומנוחה
חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א–1951, נועד להגן על העובדים מפני העסקת יתר, שחיקה ופגיעה באיזון שבין עבודה לבין חיים פרטיים. החוק הסדיר, בין היתר, היקפי שעות עבודה, גמולי שעות נוספות, מנוחה שבועית, עבודה בחגים, עבודה בלילות ועוד. מדובר בחוק מגן – קוגנטי – ברוב המקרים לא ניתן להתנות עליו לרעת העובד.

מהן שעות נוספות לפי הדין בישראל?
ככלל, שעות נוספות הן שעות עבודה שמעבר להיקף העבודה הרגיל הקבוע בדין או במקום העבודה או בצווי הרחבה/הסכמים קיבוציים. גמול עבודה בשעתיים הנוספות הראשונות (המעבר לשעות רגילות) נאמד בשיעור של 125% משכרם הרגיל. החל מהשעה הנוספת השלישית – יזוכו העובדים בגמול בשיעור של  150% משכרם הרגיל.

הצו לצמצום שבוע העבודה והשפעתו על חישוב שעות נוספות
צו הרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה במשק, נחתם ביום 15.03.2018 והוחל מיום 01.04.2018, קיצר את שבוע העבודה ל־42 שעות שבועיות. המשמעות היא כי עובדים רבים מתחילים לצבור שעות נוספות מוקדם יותר מבעבר.

חישוב שעות נוספות
עובד שעתי זכאי לשכר לפי תפוקת שעות העבודה בפועל. כאשר מדובר בעובד במשכורת (גלובלי), דרך החישוב מתחילה מביטוי ערך השעה. נוסחת בסיס: שכר חודשי÷182= ערך שעה. ככלל, הפסקה שבה העובד חופשי לצאת ממקום העבודה ואינו עומד לרשות המעסיק – אינה מזכה בשכר ועל כן אינה נחשבת לשעות עבודה.

מהו הסדר שעות נוספות גלובליות?
במקומות עבודה רבים נוהגים לשלם לעובדים תוספת קבועה מראש עבור שעות נוספות, הסדר זה נקרא: שעות נוספות גלובליות. למרות שסעיף 5 לחוק הגנת השכר אוסר על שכר כולל, הפסיקה הכירה באפשרות לקבוע מנגנון שעות נוספות גלובלי – בכפוף לעמידה בתנאים מצטברים: הסכמה ברורה ומדעת – העובד חייב להבין מהו שכר היסוד, מהו רכיב השעות הנוספות, אילו שעות נוספות ההסדר אמור לכסות; הפרדה ברורה בתלוש השכר – יש להבחין בין שכר יסוד לבין תוספת שעות נוספות גלובליות; סבירות והוגנות – התשלום הגלובלי חייב לשקף את העבודה בפועל; ניהול דוחות נוכחות – חובה לנהל רישום שעות עבודה; שמירה על זכויות העובד – בתי הדין בוחנים האם העובד קיבל בפועל תמורה שאינה פחותה מזו שהיה זכאי לה לפי החוק.

תחולת סעיף 30 (5) – (6) לחוק שעות עבודה ומנוחה
סעיף 30 לחוק קובע חריגים שבהם הוראות החוק אינן חלות. המשמעות עשויה להיות שלילת זכאות לשעות נוספות. עם זאת, בתי הדין מפרשים חריגים אלו בצמצום רב. סעיף 30(א)(5) לחוק חל על עובדים בתפקידי הנהלה ועל עובדים בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי. עם זאת, אין די בכותרת תפקיד כמו מנהל או ראש צוות או סמנכ"ל כדי לשלול זכאות לשעות נוספות. בתי הדין בודקים עצמאות העובד, פיקוח מצד המעסיק, גובה השכר, מעמד בארגון, חשיפה למידע רגיש, סמכויות ניהול אמיתיות ועוד. סעיף נוסף המוכר מאד, סעיף 30(א)(6) לחוק, נועד למקרים שבהם לא ניתן לפקח בפועל על שעות העבודה. עם זאת, כיום, בעידן הטכנולוגי, בתי הדין מפרשים חריג זה בצמצום רב בעידן של מחשב עבודה אישי, מערכותGPS, טלפון נייד, מערכת מקוונות לדיווח נוכחות מרחוק, תוכנות מעקב אחר הזמנות/משימות ועוד. לעתים קרובות, בחינת נסיבות העסקה ומערכות שהועמדו לרשות העובדים, יאירו על מסוגלות המעסיקים לפקח אפקטיבית על שעות העבודה בזמן אמת.

הדין בעניינם של עובדי סיעוד
עובדי סיעוד זכו להתייחסות מיוחדת בפסיקה. במקרים מסוימים, נקבע לגביהם, כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל במלואו על עובדי סיעוד המתגוררים בבית המטופל, בשל הקושי לפקח בפועל על שעות העבודה והמנוחה. עם זאת, עובדי סיעוד עדיין זכאים לזכויות רבות אחרות, לרבות שכר מינימום, פנסיה, חופשה, דמי הבראה, הודעה מוקדמת וכן לזכויות סוציאליות נוספות.

עבודה ביום המנוחה השבועי
לכל עובד מגיעה מנוחה שבועית של לפחות 36 שעות רצופות. לגבי עובדים יהודים – יום המנוחה נקבע ליום שבת. ככלל, העסקת עובד יהודי בשבת אסורה אלא אם ניתן היתר מתאים לפי הדין. עובד המועסק בטווחי שעות שהוגדר כיום המנוחה השבועי זכאי בדרך כלל לגמול בשיעור של 150% לפחות משכרו הרגיל, החל משעה הראשונה לעבודה. במקרים רבים יזוכה גם ליום מנוחה חלופי, שעות נוספות מוגדלות, זכויות סוציאליות מוגדלות. 

עבודה בחגים ובערבי חג
עובדים זכאים לימי חג בהתאם לדתם אלא אם הסכימו אחרת (בכתב). עובד שאינו עובד בחג עשוי להיות זכאי לדמי חג (עובד שעתי – לאחר שהשלים שלושה חודשי עבודה במקום העבודה ועבד יום לפני החג ויום אחר). עובד שעתי שהוכרח (להבדיל עבודה מרצון) לעבוד בחג עשוי להיות זכאי גם לגמולים בשיעור של 150% משכרו בגין העבודה ביום חג וכן ליום מנוחה חלופי. לעתים, אף יוסכם על גמולים גבוהים יותר בגין עבודה ביום חג. בערבי חג יום העבודה בדרך כלל קצר יותר – של 7 שעות.

עבודה בימי שבתון ובימי בחירות
יום הבחירות לכנסת מוגדר כיום שבתון. עובד שאינו עובד זכאי בדרך כלל לשכר רגיל. במקומות עבודה רבים נהוג לשלם לעובדים המועסקים ביום הבחירות גמול מוגדל בשיעור של 200% או לחלופין שכר רגיל ויום חופשה בשכר חלופי, בהתאם להסדר החל במקום העבודה.

פסיקת בתי הדין לעבודה בנושא שעות נוספות ושבת
בתי הדין לעבודה הדגישו בפסיקה כי: הזכות למנוחה שבועית היא זכות חברתית בסיסית; יש לפרש בצמצום את חריגי סעיף 30; לא כל "מנהל" הוא משרת אמון; יש להקפיד על תשלום מלא של שעות נוספות וגמול שבת; אין לעקוף את הוראות החוק באמצעות הסכמים פיקטיביים. בפסיקתם, החמירו בתי הדין במקרים של אי ניהול דוחות נוכחות, תלושי שכר פגומים, העסקה בלתי חוקית בשבת ואי תשלום גמול שעות נוספות.

סיכום
תחום שעות העבודה, השעות הנוספות והעבודה בימי מנוחה מחייב היכרות עמוקה עם חוק שעות עבודה ומנוחה, חוק הגנת השכר, צווי הרחבה, פסיקת בתי הדין לעבודה, היתרי העסקה בשבת, זכויות עובדים בחגים ובימי שבתון. טעויות בתחום זה עלולות להוביל לתביעות משמעותיות ולחשיפות כספיות וקנסות.

בין אם אתם עובדים הסבורים כי זכויותיכם נפגעו, ובין אם אתם מעסיקים המבקשים לצמצם חשיפות משפטיות – מומלץ לקבל ייעוץ משפטי מקצועי ולבחון את אופן ההעסקה, חוזי העבודה ותלושי השכר. בדיקה משפטית מקצועית בזמן עשויה למנוע טעויות יקרות, חשיפות כספיות ותביעות עתידיות.